Menos Recursos pero más Humanos

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departamentos de recursos humanos, organizaciones, RRHH,
Hoy realizo una incursión en el mundo de la colaboración bloguera con mi amigo Juan Martínez de Salinas, antes blogger de El Blog de Recursos Humanos que recientemente ha cambiado a la nueva dirección El Blog de Recursos Humanos.

A parte de una buena amistad, nos une el hecho de que nosotros percibimos el mundo de los RRHH con una experiencia anterior en el área de selección, formación y en general de todos los RRHH, y ahora vemos las cosas desde la perspectiva del profesional Freelance, que viene a ser la forma moderna de decir que estamos a la espera de una oferta de empleo interesante.

Pero desde la perspectiva que da la distancia del día a día de una organización, y viendo que se ha abierto cierto debate en la Red que puede resultar interesante, creo que debemos de tratar este tema en conjunto.

El asunto se enfoca hacia intentar saber si los departamentos de RRHH de las organizaciones han motivado que la falta de compromiso de los empleados con sus empresas sea algo habitual hoy en día, o por si lo contrario es el propio subordinado el que por su propia naturaleza no quiere comprometerse con su organización lo que ha derivado en una mala dirección de los departamentos de RRHH.

Como le gusta mucho a mi amigo SM en algunos de sus artículos, es el momento de poner una frase que ejemplarice la situación. Y se me viene a la cabeza una frase que mi padre siempre decía:

Una de conclusiones al debate anterior

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Tras un pequeño debate en los comentarios de la entrada anterior y a sugerencia de mi amigo Yoriento. Pongo en esta entrada unas conclusiones para profundizar más en el debate.

Lo que está claro es que todos coindicimos más o menos en las bondades de las herramientas 2.0, redes sociales, Twitter y demás. Todo depende de las características de cada uno de nosotros.

¿Qué se mezclan muchos perfiles de usuarios que buscan cosas muy distintas? Eso es verdad. De hecho algo que ha traido consigo la expansión de la Red, es la diversidad de opiniones y perfiles. Y bien dice Yoriento en su comentario, y que yo lo comparo como el sembrar en un campo: depende como siembres, así cosecharás en el futuro. O lo que es lo mismo, dependiendo como uses estas herramientas, así será el beneficio de cualquier tipo que puedas obtener de ellas.

La tendencia será a que si no se obtiene el resultado esperado del uso de estas herramientas, el que las utilice se decantará ante la inutilidad de estas herramientas 2.0.

Y es cuándo nos debemos de realizar la pregunta correcta, ¿para qué?.

Tuiteo, luego existo ¿y si no tuiteo?

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Twitter, facebook, herramientas 2.0, debate
Esta semana se ha abierto un debate la mar de ameno en Cloud Consulting de la mano de José Miguel Bolivar sobre la idea de que aquellos que nos gusta la Red y hablamos de las herramientas 2.0 deberíamos ponerlas en practica proactivamente, y se enfocó mucho hacia el Twitter, aunque podía darse para cualquier red social como LinkedIn o Xing.

Y que decir tiene, que en una comunidad tan variada ha habido reflexiones de todo tipo. Mi amigo Senior sacó una entrada al respecto de título ‘Ser 2.0’ no es un logo, es una actitud, y he de reconocer que tras su lectura he comenzado a ver y utilizar el Twitter de otra manera.

Hay quien piensa que el Twitter como vehículo de comunicación organizacional no va del todo.

No obstante la opinión generalizada es que es una buena herramienta comunicacional ppro que muchos de nosotros estamos en unos comienzos incipientes y nos viene muy grande todavía. José Miguel, Senior y Yoriento son de los más Twittadictos (con todo el cariño) de todos los blogeros y eso ayuda bastante a que su vehemencia nos demuestre que es una herramienta útil en las organizaciones.

Pero como es característico en mi, voy a hacer de abogado del diablo y voy a dar opiniones, o mejor dicho, argumentos en ambos sentidos del debate.

¿Ha llegado el momento de cambiar?

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A vueltas anda todo el mundo con la reforma del mercado laboral, que si y que no, que qué incluir y qué no incluir,…

Se dice que el mercado de trabajo en España es poco flexible. Una de las acepciones de este adjetivo es la de ‘Susceptible de cambios o variaciones según las circunstancias o necesidades’. Según esto ¿alguien me puede decir como el mercado laboral español, con la mayor tasa de temporalidad y precariedad de Europa, se puede definir como no flexible?

Si lo que me dices es que cuesta mucho despedir a un empleado y que esto es un obstáculo para mandarlo a la calle, podría llegar a entender lo de que es poco flexible, pero el abaratar el despido no implica que se contrate a nadie, simplemente que se podrá despedir a alguien con mayor facilidad.

Lo que es razonable pensar es que algo si que tiene que cambiar tanto en el mercado laboral como en los trabajadores para que la cosa pueda cambiar, ya que así la cosa no va por buen camino, y eso es algo que es innegable.

Hoy quiero referirme a que cambios creo yo que se nos echan encima y que sería buen el tenerlos en cuenta por parte del Capital Humano de las organizaciones.
mercado laboral, reforma, cambio, organizaciones

Creencias y estereotipos en las relaciones humanas dentro de las organizaciones

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Trabajo en equipo, resolución de conflictos, creencias, estereotipos, organizaciones, management
Tras el debate abierto en la entrada anterior y en los comentarios de todos vosotros creo que es buen momento de analizar que creencias y estereotipos se dan en las relaciones humanas dentro de las organizaciones y que son los que marcan su devenir.

Puede que algunos estén más fundamentados que otros, pero la verdad es que en cualquier organización se dan siempre, con mayor o menor intensidad, pero se dan.

Los vamos a enumerar desde todos los sujetos que interaccionan en las organizaciones.

Sobre el empleado:

El trabajador es vago por naturaleza.
El empleado rara vez merece el sueldo que gana.
Si un empleado realiza su tarea en X tiempo y lo puede reducir, seguro que no lo hace. Es decir, si puede tardar 5 horas en algo que en teoría tardaría 6 horas, al final usará las 6 horas.
Un buen porcentaje de la jornada laboral el empleado está perdiendo el tiempo.
El empleado mira siempre por sus intereses exclusivamente, nunca por el bien de su organización.
Siempre que pueda, el empleado ve los cambios de las organizaciones de las que forma parte como problemas que le afectan a él en particular.
Los cambios de las organizaciones siempre son para pero según los empleados.
Si un empleado puede hacer algo para que recriminen a un superior, seguro que lo hará.
El empleado sólo entiende el látigo como único sistema de aceptar lo que se le manda.

¿Qué es lo qué nos falta?

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motivaciones, necesidades, gestión del cambio
Lo cierto es que cada uno de nosotros podría hacer una lista más o menos grande de lo que le falta en la vida para considerarse una persona feliz. Espero que a muchos la lista les salga más bien pequeña, porque sino mal asunto.

Los seres humanos somos por naturaleza muy cambiantes en nuestras formas de pensar, es decir volubles. La duda que me mueve a realizar este artículo es si tenemos claro cuales son nuestras necesidades y/o motivaciones en la vida, tanto personalmente como profesionalmente, o actuamos por inercia.

La pregunta sería entonces, ¿cambiamos de parecer, de opinión o de forma de pensar por ‘motu propio’ o nuestro entorno es lo que nos obliga a cambiar?

Si la respuesta es la primera parte de la pregunta, eso significaría como decía Maslow, que nuestras necesidades cambian a lo largo de la vida y por ello nuestras motivaciones también deben de cambiar. Pero lo importante es saber en todo momento cuales son unas y cuales son otras. Es decir que el entorno nos obliga a cambiar no implica que no sepamos cuales son las necesidades que pudiendo cubrirlas nos den la felicidad

El formación no ocupa lugar, pero ¿vale realmente para algo?

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‘Que el saber no ocupa lugar’ es algo que a cualquiera de nosotros nos llevan diciendo desde muy pequeños.

Pero si nos referimos a la situación actual en el mercado laboral y ‘el saber’ lo hacemos sinónimo de formación, surgen dos cuestiones importantes:

¿Realmente la formación no ocupa lugar? ¿Vale la pena la formación en la situación actual?

Está claro que habrá opiniones para todo, pero vamos a ver las dos preguntas por separado a ver que sacamos en limpio.

¿Realmente la formación no ocupa lugar?

Los datos actuales dicen que el 98% de los estudiantes de la nueva Formación Profesional encuentran trabajo, frente a un porcentaje menor al 50% que lo encuentran si los estudios son universitarios.

Si analizamos en número de años la formación en ambos casos, nos damos cuenta de que en el mercado laboral actual más período de formación es sinónimo de desempleo. No es de extrañar por tanto, que la formación ocupacional sea mal vista y sobre todo por aquellos que están buscando empleo.
formación, desempleo, reciclaje, mercado laboral

¿Estamos perdiendo la perspectiva con las herramientas 2.0?

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Recientemente mi amigo Senior Manager ha hecho un artículo excelente, como es su línea, con el título ¿Está creciendo el interés de los seleccionadores por las redes sociales? , pero me ha dejado un poco preocupado.

A estas alturas de la película está muy claro que la tendencia de todo lo que nos rodea, incluidos los RRHH, tiene que tender hacia la Red y todas las herramientas 2.0 que nos aporta.

Pero visto el enfoque del artículo y algunos de los comentarios que ha tenido me ha genarado cierta desazón.

Y es que yo soy de los que siempre dice que los RRHH deben de ser menos recursos y más humanos y que esa deberá de ser la clave del futuro.

Ahora al ver que los recursos que nos facilita la Red están siendo explotados por seleccionadores o headhunters, ¿no estaremos de nuevo pecando de lo mismo y veremos a los perfiles o candidatos como recursos otra vez? ¿No implica la Red cierto grado de pérdida de ‘humanidad’?

Miedo me da pensar que se vuelva a encaminar la selección y el reclutamiento, así como la busqueda de trabajo hacia otro recurso más.
herramientas 2.0, RRHH, Red, reclutamiento, selección

Las subculturas en las organizaciones, ¿peligrosas?

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Siguiendo con el artículo último, quiero tocar el tema de las subculturas dentro de las organizaciones.

La cultura organizacional, vimos que era un es un sistema de creencias, valores y experiencias enraizadas de tal manera que el que se incorpora debe adaptarse a ellas, pero como al final es cosa de humanos, estos pueden cambiar las culturas de las organizaciones si se lo proponen. Será lento, pero posible.

¿Qué ocurre cuando en vez de cambiar una cultura organizacional lo que se crea es una subcultura dentro de la organización?

Cambiar una cultura de la noche a la mañana es algo altamente improvable. A base de esfuerzo, los elementos de la organización consiguen pequeños cambios día a día que derivarán con el tiempo en el cambio de la cultura inicial y vayan generando las raíces para una nueva cultura (evolución de la otra).

Ahora bien, cuando en vez de esto, lo que se busca es generar una subcultura dentro de la cultura organizacional, la cosa cambia. Eminentemente el proceso de crear una subcultura es más rápido que el de cambiar la que hay y por eso existe mucha tendencia en los seres humanos a crear una subcultura.

Por definición nace como un nivel inferior a la cultura organizacional existente, pero ¿podría ir contraria a ésta?
cultura organizacional, subculturas, organizaciones

Cuando el clima laboral discute con la cultura organizacional

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clima laboral, cultura organizacional, resolución conflictos, organizaciones
Me ha gustado siempre ser ilustrativo a la hora de comentar los temas, con lo cual hoy voy a ir de atrás hacia delante. Contaré una historia y luego miraremos las conclusiones.

En cierta ocasión se incorporó a una empresa un nuevo miembro. Fue a dar con los huesos bajo un seperior jerárquico conocido dentro de la organización como ‘un claro ejemplo de lo que es usar el látigo’. Conocimientos, los justos, trato con los subordinados, pésimo. O sea, de los que trata a los miembros de su grupo como recursos pero no como humanos.

A la persona que se incorporó, los otros miembros del grupo le avisaron como era el superior en sus relaciones con los miembros del grupo y con la organización. La empresa en su sede central gustaba de tener jefes como este y alardeaba de ello. Los números eran los números y las personas no importaban. Era la cultura organizacional de esta empresa (y lo sigue siendo).

Este jefe fomentaba en todo momento el mal clima laboral, tensión entre los miembros del grupo y una motivación competitiva mal entendida. Trabajar bajo sus órdenes se volvía muy complicado si lo que querías era hacer las cosas de un modo adecuado. Todo había que hacerlo a su manera y sino rápidamente hacía informes malos sobre tu forma de trabajar y de patitas a la calle.