Cuestión de liderazgo

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Sobre las características de un líder es algo sobre lo que hemos hablado en este blog algunas veces y más recientemente de como debe de adaptarse a las herramientas 2.0 para afrontar los cambios que vienen.

Generar confianza, ser comunicador, motivador, mirar por las necesidades del equipo y de sus miembros, ser justo,…, todo nos parece lo adecuado y lo que debería de poseer un líder.

Todos estos comportamientos hacen que el grupo identifique y se identifiquecon un líder y lo siga mientras que él da muestras de su liderazgo día a día.

Pues hoy me hago una reflexión esperando me deís vuestra opinión. ¿Son los líderes políticos actuales unos «líderes» en «estrictu sensu», o por lo contrario estamos hablando de un liderazgo que contempla otros componentes distintos a la idea del liderazgo de personas?

Para empezar el debate, daré mi opinión. Yo creo que en dos áreas en especial de la vida se puede decir que los líderes no poseen las características ideales de un líder: «la política» y «la religión». Y con esto no quiero decir que sean mejores o peores que la idea que tenemos de liderazgo. Sencillamente que ocurren dos factores:

-Con solo potenciar ciertas habilidades del líder, pueden desempeñar su papel de una manera cuando menos efectiva.

-Cuentan con un grupo, equipo o conjunto de acólitos que, independientemente de lo que haga el líder, siempre considerarán lo realizado por él como algo excepcional.

Esto es algo con lo que un líder en cualquier empresa no cuenta de antemano. Siempre se ecuentra inicialmente con un equipo reticente a las actuaciones de los nuevos líderes y está a la expectativa de sus actuaciones.

En el ámbito político y religioso, aunque me voy a centrar en el político dado que ha habido elecciones recientemente, los líderes juegan con una enorme ventaja: «hagan lo que hagan, cuentan en su equipo con miembros que los van a seguir siempre», como decía aquella famosa película de dibujos, «hasta el infinito y más allá». ¿Qué ocurre entonces?

Sencillamente se da en estos ámbitos un factor que no se da en el liderazgo dentro de las organizaciones o empresas y es el hecho de que los miembros del equipo son fieles a una «marca», a una «ideología», a unos «colores», independientemente de quien sea el que esté la cabeza.

Imaginaros vuestra empresa. Ponéis un líder a dirigir un grupo dentro de la misma. ¿A que sería ideal que metiéseis a quien metiéseis el equipo se mantuviera unido, motivado y sobretodo «comprometido» con la empresa? ¿A qué eso no pasa en realidad? Pues en la política y en la religión si.

La mayor parte de los mal llamados «líderes políticos» (porque de la mayor parte de las cualidades que deben de poseer los líderes, andan más bien escasos), son buenos en una faceta en especial: «la oratoria», «la de saber decir lo apropiado en el momento apropiado», «lo de saber ponerse en la piel de un colectivo determinado (empatía)»,….

Pero de ahí a que se les pueda llamar líderes políticos hay una diferencia como de la noche al día.

Y pasando al ejemplo de la religión, vemos esto muy claramente: «independientemente de la religión que se profese, todo el mundo debe de reconocer que Juan Pablo II fue un líder, mientras que su sucesor, Benedicto XVI nunca lo llegará a ser en igual medida. No obstante, la masa de miembros del grupo o equipo sigue siendo la misma en número».

Es por eso que en los líderes políticos o religiosos hay que contemplar una idea que no se puede dar en los líderes de la empresas: «el componente ideológico, o como creo yo que se debería de llamar, fanático».

Defender una ideología (sea la que sea) aunque el líder lo haga mal, y por ende decir que es un buen líder haga lo que haga por ser de mi ideología, es lo que es ser un fanático. Este es el punto del que se aprovechan los políticos sobre todo, del fanatismo de las masas.

Como se puede observar, un mal líder (sin las cualidades de las que siempre hemos hablado que debería de tener), si posee la habilidad de saber enardecer a su equipo, entendiendo enardecer como motivar, tiene mucho ganado. Esto no pasa en los líderes dentro de las organizaciones, porque ellos deben de ineteractuar día a día con su equipo, mientras que los políticos solo interactúan en las camapañas electorales. ¿Os imagináis un político en campaña electoral permanente?

A mi modo de ver y luego de realizaros estas reflexiones debo de concluir diciendo que no deberíamos llamar a estos individuos «líderes políticos» o «líderes religiosos». Sencillamente, sus equipos o seguidores siguen una ideología no a una persona o líder. Da igual quien esté a la cabeza, serán acólitos y siempre el cabeza visible hará las cosas bien.

Ser un mal llamado líder político exige de mucho menos esfuerzo que ser un líder dentro de una empresa, bastante menos, ya que la falta de interactuación con los miembros del equipo en el día a día hace que no salgan a la luz sus carencias.

«Líderes políticos, NO. Cabezas de cartel, SI.»

Sembrando vientos, recogeremos tempestades

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Ayer tuve el placer (entre comillas) de leer un estudio sobre «Carreras & capital humano» en la edición impresa de El País en su sección Negocios del cual os dejo un enlace aquí en su versión digital. La pena es que en esta versión no aparecen los gáficos explicativos que aparecen en su versión física.

Cuando me refiero al placer lo hago por el hecho de que se confirma, muy a mi pesar, varios artículos que publique en este blog en octubre y noviembre sobre el futuro que le deparaba al sector de la formación.

Los presagios se confirman, cosa que no es bueno para profesionales como yo. Pero como se suele decir, «la razón no me la quita nadie» sobre lo que afirmaba en su momento.

Auguraba la desaparición de los perfiles profesionales como el mio, es decir, formadores freelance con una cartera de clientes determinada, pero supeditada a que todos continúen para poder sobrevivir. Añadía que estos clientes que «poseíamos» serían absorvidos por las grandes consultoras de formación, aunque fuera tirando los precios, como forma de romper el mercado y aglutinar una mayor cuota. Lo compensaban mandando a becarios y estudiantes en prácticas a impartir la formación, con lo que cobraban de menos a los clientes se compensaba con lo que pagaban de menos a los «primerizos».

También comentaba que las empresas reducirían a marchas forzadas sus presupuestos en formación cosa que al final será un gran error.

Pues a medida que la crisis se ha avalanzado sobre nosotros, las cosa se ha confirmado tal cual.

Dado que las crisis económicas son cíclicas, las medidas a tomar serán similares a las tomadas en las crisis de 1992 y 2002: congelar las contrataciones, recortar al máximo los eventos corporativos y reducir los bonus de la plantilla vinculados a resultados, los despidos de empleados a tiempo parcial y a tiempo completo. Mediadas más o menos por ese orden correlativo.

Y como no, una de las medidas estrella para afrontar la crisis es el recorte en los planes de formación de los empleados, a pesar de que los directivos han comprobado que no produce ningún impacto positivo en los resultados de las empresas y mucho menos en el compromiso de los trabajadores. Son el chocolate del loro.

El estudio arrojaba unos porcentajes significativos.

Frente a medidas que en el corto plazo eran positivas para las cifras de la empresa como por ejemplo la reducción de plantilla, hay otra medidas que ya ni en el corto plazo dan mejoras sino que incluso producen pérdidas.

Philip Kotler gurú del marketing, en sus tesis sobre las acciones que abocaban al fracaso de una empresa en los tiempos de crisis, situó como las dos primeras la reducción en gastos de márketing (publicidad básicamente) y la reducción en las partidas destinadas a la formación.

Pues como somos animales de costumbres, las acciones se vuelven a repetir pese a que se han demostrado que no son beneficiosas.

Según este estudio de El País, reducir en formación grupal (formación a todos los empleados) supone una caída en los resultados del 16%. Reducir en formación individual, principalmente a directivos (coaching) reduce los resultados en un 14% y reducir la plantilla de puestos directivos (puestos claves) supone una reducción en los resultados del 11%. Mientras, por otro lado, una reducción de la plantilla buscando criteriros de productividad, a corto plazo supone una mejora de los resultados de la empresa del 7% y el dejar de externalizar ciertas actividades de la empresa (marketing por ejemplo) un 5%.

Si es así, y esto se ha repetido en las últimas crisis (1992 y 2002), ¿por qué se vuelven a cometer los mismos errores?

Kotler y otros estudiosos del marketing decían que la formación y la publicidad son algo que es realmente difícil de cuantificar en que medida contribuyen a los resultados de las empresas. Por lo tanto, es lo primero que se tiende a reducir. Y la otra medida, la de reducir altos directivos, creen que por eliminar sueldos altos los resultados mejorarán y ocurre lo contrario, sueldos altos no quiere decir «caros» todo depende en que medidad contribuyen a generar riqueza a las empresas. Puede que sean más «caros» los sueldos de varios obreros sin cualificación.

La falta de formación (indiviudla y colectiva) lleva aparejado una serie de consecuencias incalculables para la empresa:

– Genera desconfianza en los trabajadores.

– Gerera o amplía la falta de compromiso con la empresa.

– Impide desarrollar al máximo el talento que cada empleado posee.

– Promueve la fuga de talentos hacia empresas en las que se les valore mejor.

– Impide la polivalencia funcional.

Todas estas consecuencias se verán en el corto plazo pero sobre todo en el medio y largo plazo, cuando se necesite incorporar a la plantilla a elementos que ya se tenían o que se tienen pero que no se les ha formado para ello. Implicará después un mayor coste de contratación a parte de una lucha entre empresas por captar el talento.

Los líderes de las empresa en tiempos de crisis son los que deben de «tomar el toro por los cuernos». Si tenían unos presupuestos para formación ( o para marketing), su objetivo es que no se vean reducidos. Si las empresas del entorno los reducen y ellos no, se puede obtener una ventaja competitiva interesante y mejor posicionamiento en el sector.

Si nos fijamos en las empresas que han triunfado en épocas de crisis y las que triunfarán en estas, son aquellas que han conseguido mantener los presupuestos para estas partidas, que son realmente inversiones que se verán en el medio plazo.

¿Alguien piensa que Coca Cola reduce la partida de publicidad o de formación por la crisis según el presupuesto que tenía fijado inicialmente?. Puede que no invierta más pero reducrilo seguro que no.

Los líderes están para algo y en buena lógica es en estos momentos cuando deben de analizar las cosecuencias de sus decisiones.

Lo que ocurre es que en este mundo tan competitivo somos unos cortoplacistas y no queremos ver más allá. Como dijo Keynes cuando le criticaban que recomendase el intervencionismo del Estado en la economía para salvarla en el corto plazo porque traería una época posterior inflaccionista:

«En el medio y largo plazo, todos muertos».

Networking : ¿es la octava maravilla?

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Esta semana después de recorrer los blogs me he quedado encantado (y con más también, pero quería hacer un articulo sobre el Networking y este me da pie a ello) con un artículo de SM : «12 consejos para hacer Networking efectivo» y sobre todo por el debate abierto en los comentarios de esa entrada.

Me imagino que sabréis lo que significa en la práctica «Networking». Sino os hago una rápida definición con mis propias palabras fuera de la «doctrina conceptualmente aceptada». Lo defino como la creación de tu red de contactos sociolaborales y que esos se extiendan y trabajen por ti.

Cuando se produce un evento en el que profesionalmente estás interesado o bien ves posibilidades de darte a conocer, te armas de tarjetero (cosa indispensable como podéis imaginar), acudes al mismo y te lanzas a realizar networking. Repartes más tarjetas de visita que cartas un croupier de un casino de Montecarlo.

¿Realmente pensaís que es efectivo este sistema? ¿Lo empleáis?

El intercambiar tarjetas por intercambiar en si es una tontería. Pero no más grande la tontería que registrarse en una web de empleo y esperar que por ese canal vas a encontrar el trabajo de tu vida.

Las relaciones, al igual que las plantas, hay que cultivarlas. En un evento al que acudes, siembras de tarjetas a todo el mundo presente e intentas recopilar el mayor número de tarjetas posibles ¿Para qué, para coleccionarlas? Yo tenía un conocido que coleccionaba tarjetas de visita a modo de «reconocimiento social» e imagen de «prestigio y reconocimiento».

Pues volviendo al simil de las plantas, una vez que tu has sembrado y recogido la siembra de los demás «networkers», hay que empezar el cuidado de esa planta. Eso es lo que diferencia al networker del coleccionista de tarjetas.

Este último es como un ordenador, acumula información que en la mayor parte de las ocasiones ni utiliza, pero que ralentiza su funcionamiento. El networker trabaja sus relaciones, las clasifica, las perfila y por último las cultiva. Vacía el ordenador del material desechable y que ralentiza su funcionamiento para centrarse en lo verdaderamente útil, es decir, en los contactos realmante útiles y hacerlo de un modo práctico y sobre todo rápido

Os puede parecer una postura un poco egoista, pero os hago dos preguntas y sus respuestas os valdrán de reflexión:

-¿Crees que la otra parte del networking no hace la preselección, clasificación, perfila y por último cultiva?

-¿Creéis que con el mercado laboral tan leonino como el que hay alguien cree que esta actitud es egoista?

Me imagino la mayor parte de las respuestas, por lo que vamos a seguir considerando el networking como una potencial herramienta y vamos a adentrarnos un poco más en ella.

Según las estadísitcas publicadas por el INE, que creo que ya os comenté en artículos anteriores, un 80% de las ofertas de trabajo que se cubren en estos tiempos no salen ofertados al público, sino que son cubiertas por contactos privados. Realmente son cubiertas por la red de contactos de los demandantes de mano de obra, que ante la posibilidad de realizar la contratación por esta vía no recurren a otra forma de reclutamiento.

Si tus contactos son buenos, los has seleccionado de un modo adecuado y has cultivado su confianza, ¿no creeís que vuestra posibilidad de estar en ese 80% de ofertas de trabajo no publicadas aumenta? Pues claro que si.

Aquí reside en esencia el potencial del networking, la posibilidad de entrar en un proceso de busqueda laboral en el cual es imposible entrar de otro modo. Tu red de contactos interactúa con la red de tus contactos (valga la redundancia), con lo que el efecto multiplicador es muy interesante.

Y es el momento de hacer una prueba. Pensar en la gente que conocéis y en vosotros mismos y mirar como esllo y vosotros habéis conseguido vuestro/s últimos puestos de trabajo: ¿por anuncio libre al público o por contactos?

Ahora voy a hacer de abogado del diablo. ¿Cuál es el grado de conocimiento que debes de tener de un contacto para recomendarlo en una oferta de trabajo, teniendo en cuenta que en parte al recomendarlo tú, va tu propia imagen en ello? Este es un handicap que le encuentro al networking. ¿Cuándo puedes recomendar a alguien y cuándo no?

Es aquí cuando me voy a mater a «criticar» (pero siempre constructivamente) a las redes de networking de internet, como pueden ser Xing o Linked In.

Si alguno estáis registrados en estas redes, podeis ver como un contacto que posees a la vez posee otros contactos, con lo que es fácilmente visible el efecto multiplicador de las relaciones, pero ¿hasta qué punto? ¿Alguna vez os ha llegado la soicitud de amistad de alguien por estas redes que no tenías ni idea de quien es? A mi por lo menos si que me ha ocurrido. Sueles aceptar, con lo que de actura así, pronto llegarás a coleccionar contactos como el que hace networking en persona colecciona tarjetas de visita. Pasa lo de siempre, muchos de los miembros de estas redes busan tener el mayor número de contactos posibles como prestigio personal, cuando eso es un grave error.

Hay que cultivarlos, trabajarlos y hacerlos que trabajen por tí. he visto como personas en estas redes tienen 600 contactos, ¿me están diciendo que todos los días interacciona con ellos, o con la mitad, o con un 25%? No haría otra cosa que estar mandando mails todo el día.

A estas redes se le puede añadir una ventaja que si es considerablemente valorable: la posibilidad de hacer un networking con personas que es imposible que lo pudieses hacer de forma física. Internet es lo que tiene.

El networking físico posee la ventaja de poder hacerte una imagen de tu contacto o interlocutor de un modo rápido. Pero no todos podemos utilizar este método (por nuestro lugar de residencia, por la imposibilidad de desplazarse a eventos interesantes,…). Ante esto usamos el networking por internet, donde juega un papel importante las redes sociales y a mi modo de ver los «blogs». Como hace no mucho hice un artículo «Por su blog lo conoceréis…», se puede observar que la respuesta a este segundo tipo de networking exige deun proceso más largo de asimilación de información. En muchos casos, sigues a un blogger durante meses para saber o creer saber como es.

En definitiva, usando de un modo racional el networking, se convierte en una verdadera arma de busqueda laboral y además creo que muy potente a tenor de como se está poniendo el mercado laboral hoy en día (casi todo por contactos se mueve), pero exige de ser racionaly eficiente en su uso.

Recordar que todo en exceso es malo.

¿Hacemos networking?

Líder 2.0 : ¿Cambiarán las herramientas 2.0 la idea actual de liderazgo?

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Liderar personas siempre he dicho que no es tarea fácil y más en estos tiempos convulsos en los que nos encontramos.

Hoy he vuelto a ver el famoso video del discurso de Steve Jobs, cofundador de Apple, en la Universidad de Stanford a los recién licenciados y me ha hecho reflexionar sobre una idea: ¿ayudarán las nuevas herramientas 2.0 a la idea de liderazgo y líder actual o por lo contrarión las van a cambiar?

Siempre se ha dicho que los avances tecnológicos son una herramienta de apoyo a todos y que van encaminados hacia una mejora en la sociedad. Las redes sociales, la invasión de internet dentro del mundo laboral, el networking a traves de la red, …, no me cabe duda de que son y serán un gran avance en el día a día, pero ¿van a beneficiar al líder en su trabajo?

Líder como se entiende en la actualidad es aquel que dirige un equipo humano, buscando el fin común al grupo que maneja, interactuando con sus miembros intentando aunar que se cumplan los objetivos del grupo y los de cada uno de sus miembros, con el objetivo de buscar el compromiso de los elementos del equipo en lo que hacen.

Las nuevas tecnologías buscan aligerar carga de trabajo en el quehacer diario. Veamos si esto ocurre en la figura del lider.

Lo que caracteriza a un líder como se entiende actualmente es:

-Su capacidad de comunicación: transmitir ideas y órdenes sabiendo hacerlo de la forma adecuada (PNL).

-Permitir la participación de los miembros del equipo en la toma de decisiones de un modo democrático.

-Saber motivar al equipo, generando una sinergia que derive en un clima laboral adecuado (Inteligencia Emocional).

-Ser justo y ecuánime a la hora de valorar la aportación de cada miembro al grupo.

-Saber detectar las necesidades y expectativas de cada miembro y aunarlas a las del equipo.

……

Pero sobre todo generar una confianza que motive respeto por los miembros de su equipo lo que le permitirá sacar el máximo rendimiento a cada miembro y que se comprometan con el proyecto común.

¿Alguna de estas habilidades de liderazgo se puede potenciar mediante las nuevas herramientas 2.0?

El nuevo lider que debe de actuar a partir de ahora, debe de analizar que el grupo es cada vez menos presente en la «idea física». Es decir, herramientas como las videoconferencias, las redes sociales, las intranets,…, contribuyen a que el lider interactúe con su equipo y éste se encuentre más extendido que antes, es decir, no presente físicamente. Esto significa una pérdida de comunicación no verbal que antes se percibía al ver con quien estabas hablando.

El propio equipo para decidir alguna cuestión debe de citarse en un momento determinado, porque realmente no se haya en el mismo lugar físico, con lo que la interacción entre los miembros también baja.

El clima laboral será mas difícil de controlar, ya que la pérdida potencial de comunicación verbal y no verbal motivará una pérdida de información muy importante para el funcionamiento del equipo.

Todo unido motiva que la figura del líder como es conocida ahora deba de cambiar.

La figura del lider que está en contacto continuo con los miembros del grupo se debe de acabar.

¿Qué debe de caracterizar al lider de la generación 2.0 y sucesivas?

1º Mucha capacidad de análisis de los miembros de equipo sin estar en contacto continuo con ellos. Debe de agudizar su «olfato».

2º Debe de aprender a confiar más y a delegar. Basándose en el punto anterior sobre todo.

3º Tener una visión más abstracta del entorno, no centrada en su equipo.

4º Unido a lo anterior, debe de ser muy rápido adaptándose a los cambios de lo que le rodea así como en la toma de decisiones.

5º Valorar mucho las aportaciones de su equipo, que probablemente está más en contacto con la realidad cambiante qué él.

En definitiva, se ha de convertir en un líder más «tutor» que «jefe».

Herramientas como las intranets, los blogs corporativos, las multiconferencias y videoconferencias, se han convertido en heramientas de uso cotidiano y han hecho que la idea actual de líder deba de cambiar.

El Teaming : «Ayuda ayudándote»

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Ayer me ha llegado una información acerca de una iniciativa que me ha parecido realmente novedosa, gratificante y a la vez muy útil para el trabajo dentro de las organizaciones y la generación del espíritu de equipo. Se trata del Teaming.

Muy relacionado con la Responsabilidad Social Corporativa de las organizaciones, el teaming no es una ONG, no es una fundación, ni tampoco es una empresa, es sencillamente como dice su creador Jil van Eyle, es una idea.

La idea que subyace en este nuevo concepto es la de que «grano a grano se hace granero».

Dentro de las organizaciones y de acuerdo entre sus miembros se propone un proyecto a ayudar, del tipo que se consideré y de la actividad que sea. Por ejemplo, cada miembro de la organización dona un euro de su nómina al proyecto, con lo que lo que es simbólico para cada uno de los miembros se convierte en una ayuda consistente al sumar la aportación de cada uno de los miembros que componen la organización.

La idea es ayudar a un proyecto, a la vez que te ayudas a ti mismo, y te preguntarás el por qué.

Pues muy sencillo. La participación de todos los miembros del equipo en la elección del proyecto a ayudar de un modo democrático, va a fomentar una serie de valores que las organizaciones valoran positivamente:

-Fluidez en la comuniciación (debate para ponerse de acuerdo en el proyecto a ayudar).

-Trabajo en equipo (un mismo proyecto).

-Motivación por ver los resultados de su ayuda.

-Involucración de los miembros en una actividad común.

……

Lo que está claro es que es una forma de generar un clima laboral mejor en la organización al sentirse todos los miembros del grupo unidos en un fin común a la vez que ayudas a alguien ajeno a la organización.

¡¡Ayudas ayudándote!!.

Sabido es que muchas organizaciones utilizan la Responsabilidad Social Corporativa como herramienta de ayuda a la sociedad, pero decirme la verdad, ¿si participaseis en una iniciativa de teaming a que os sentiríais más involucrados que si la organización aportase una donación cada año a una ONG o fundación?

Realmente ayudar a los demás es una actuación aconsejable, deseable y noble. Pero daros cuenta que con estas iniciativas, a la vez os estáis ayudando a vosotros mismos y a vuestro equipo, con lo que se generarán unas expectativas y unos intereses comunes, que llevarán aparejados un espíritu de equipo que puede que antes no existiese o se hubiera perdido.

Los que seáis líderes de grupos humanos, proponer la idea al equipo y mirar el resultado.

Os dejo un video explicativo de autor de la idea Jil van Eyle.

Video

Ranking de blogs sobre dirección de personas, RRHH y ámbito laboral (marzo/mayo) de Trompazos en la Red

Herramientas y Juegos2 Comments

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Buenas a todos. Os comento que ya está actualizado a mayo el ranking que realiza nuestro amigo Carlos Martí de Trompazos en la Red, sobre los blogs sobre dirección de personal, rrhh y ámbito laboral. ¡¡Gracias por volver de nuevo!! porque se ha convertido en un punto de encuentro de los bloggers que nos gusta «la cosa del trato con las personas» y sobre todo porque nos ha permitido localizar (por lo menos a mí si, y creo que a muchos más también) algunos blogs que son realmente fantásticos. ¡¡Gracias de nuevo!!

Os dejo aquí el enlace al ranking.

No sólo de «www» vive el parado

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Veo que el post último realizado sobre las Webs de empleo ha causado cierto revuelo, aunque me consta que era «vox populi» y lo que ocurre es que a lo mejor no se había escrito sobre ello poniendo los puntos sobre las «ies» y confirmando lo que ya se sabía.

Tenía pensado darle algo de continuidad en un futuro, pero «hete aquí» que tras un artículo aparecido en el la edición impresa de El Mundo, en el suplemento Ariadna, que es portada y segunda pagina, de fecha de 24 de mayo de 2009 (estoy intentando buscar el link para enlazarlo), he decidido que es buen momento profundizar en el tema ahora, en caliente. Porque el título se las trae: «Olvídese de las colas, el trabajo ahora se busca en la web».

En este artículo se habla de las bondades de las «www» y de las redes sociales como una medio necesario para sustituir las largas colas del INEM y que son el futuro. ¿Para quién son el futuro, para sus creadores o para los pobres infelices que se registran en ellas? El artículo sería correcto si se dedicase a realizar un somero análisis sin entrar en opiniones subjetivas ni en comparaciones con las oficinas del INEM actuales (ojo!! que que soy de los que opinan que no son Oficinas de Empleo, sino que son Oficinas del Paro).

Además digo yo, que si el objetivo principal de este artículo era el de informar sobre las ventajas de las webs de empleo y las comunidades profesionales, lo menos que debería es nombrar los inconvenientes que tienen o los vicios que arrastran en su funcionamiento. Pero esta segunda parte brillaba por su ausencia.

No es por pecar de soberbia, pero antes de proceder a un ensalzamiento (¿gratuito?) de las webs de empleo, era bueno que hubiesen leído el artículo de la semana pasada y hubiesen hecho «acto de contrición».

Y no creáis que soy un anti-nuevas tecnologías, nada más lejos de la verdad. Siempre he roto una lanza a favor de todo lo que supongan avances tecnológicos, pero no se que pasa, que todo avance es bueno hasta que llega la figura del hombre y quiere sacarle negocio del mismo y va y «lo echa a perder». Los avances son buenos y necesarios, pero siempre existe la picaresca que los quiere usar en su propio beneficio (en este país somos así).

Es curiosa la coincidencia de protagonistas entre este artículo y el mío, dado que nombres de los que aparecen en el da la casualidad de que están en el experimento que he realizado.

Pero como se suele decir, «todo depende del color con que se mira» y «de los ceros de la nómina a fin de mes», y claro está, como yo no tengo de esto, soy libre de opinar sin encontrarme mediatizado.

Hasta aquí, la parte destructiva de este post (no por ello lo que viene ahora va a ser poco atractivo).

Como no me gusta ser negativo, vamos a darle una vuelta a la tortilla a mi entrada de la semana pasada, a esta y al artículo de El Mundo.

Imaginemos que somos cada uno de nosotros un profesional por cuenta propia, o sea, un autónomo y que lideramos nuestra actividad que consiste en : «Encontrar trabajo».

Claro está que cada uno es libre de desarrollar su actividad profesional como le de la gana, pero si el objetivo es conseguir un empleo, intentaremos obtener todas las armas que estén en nuestra mano para conseguir el trabajo buscado.

¿Cómo podemos obtener información de las ofertas de trabajo que hay?

Las vamos a dividir en 3 grupos:

1º) Fuentes «www», comunidades virtuales, así como webs de organismos e instituciones de interés a las que no podemos acceder de forma física.

2º) Fuentes en prensa escrita, boletines periódicos y medios similares.

3º) Tu propia red de «Networking» (o sea tu red de contactos).

Como líder de tu proyecto empresarial (a la sazón, encontrar trabajo), y como ocurre en cualquier actividad empresarial o profesional, el tiempo es un bien escaso, por lo tanto no se puede abarcar toda la información de la que disponemos y debemos de aprender a discriminar.

¿Cómo está el mercado laboral actualmente?

Según publica el INE (Instituto Nacional de Estadística), casi un 80% de las demandas de mano de obra para cubrir puestos de trabajo no salen al público.

Como empresario que soy y mi objetivo es encontrar empleo, ¿como priorizaré mi actividad?

Dedicaré mi tiempo en pura lógica a las acciones que más éxito me puedan reportar.

Miremos la información de la que disponemos. El 1º y 2º grupo antes indicados, recogerían el 20% de las ofertas de empleo que salen al público. Mientras que el grupo 3º es mejor utilizarlo para captar ofertas del 80% que no salen al público.

Desde que el mundo es mundo, siempre ha habido que priorizar. Por lo tanto, tu mayor esfuerzo como empresario que busca empleo es el de «movilizar» tu red contactos y ampliarla lo máximo posible, con el objetivo que estas ofertas que no salen al público lleguen a tu área de influencia. Tu «Red de Networking» es fundamental. Cultívala a nivel personal y si quieres poténciala con los portales de internet abiertos con este fin.

Emplearé la autocandidatura, es decir, me presentará a mi mismo y a mis servicios a una empresa intentando ser de su interés.

Visitaré asociaciones empresariales, cámaras de comercio y todo tipo de empresa que pueda suponer una relación en mi networking.

¿Qué ocurre con el 20% de las ofertas que si se publican?

Si son en prensa escrita esto supone un desembolso para la empresa contratante, luego las ofertas suelen ser verdaderas en su mayor parte, puede que sean interesantes o no, pero existen en un % muy elevado. Buscaré el hacr un hueco dentro de mi actividad en mi «networking» para analizar estas ofertas que surjan.

Si son en portales de empleo, como Infojobs, Infoempleo, Monster,…, y similares, parto de la idea de que gran parte de las ofertas no existen, son mentira para captar información de los usuarios y en algunos casos para hacer candidaturas inversas.

O sea, que de el 20% de las ofertas que si salen al público, pongamos que un 5% salen en prensa escrita y un 15% en portales de empleo. Si tengo en cuenta que muchas de estas son mentira, ¿a qué opción dedicaré mas esfuerzo? a la prensa escrita, donde con casi toda seguridad serán verdaderas.

Y retomando el artículo de El Mundo y su «esplendoroso» título, ¿qué me está diciendo, qué mejor que hacer cola en la oficina del INEM es buscar por internet? No será que las colas afean el paisaje de las ciudades y además permiten ver al resto de la ciudadanía que la cosa va mal.

Lo mismo opinaba el pueblo alemán durante la IIWW, «¿qué hay problemas con los judíos? , pero si no los hay, ¿cómo va a haber problemas?».

Solo falta que se deporte a los desempleados, así acabaríamos con las estadísticas del paro.

El artículo de este periódico, simplemente me parece «un brindis al sol» y lo único que busca es que la gente se busque las habichuelas sin apuntarse al INEM, que con internet cada uno en su casita, no se ven a los desempleados por las calles. Si no se ve el problema, no existe.

Algunas cosas sobre las Webs de Empleo

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Hoy para no perder la costumbre he decidido sacar defectos a alguna cosa. Ya fueron las ETT como centros privados de colocación, asi como las consultoras de RRHH que venden la importancia del factor humano como clave en el enriquecimiento de una empresa y luego en la práctican se olvidan de todo. Pues hoy le toca el turno a las webs de empleo.

Con todas las herramientas 2.0, asi como la expansión a cualquier hogar de las nuevas tecnologías, internet está al alcance de todo. Y como cualquier otra cosa, es objeto ciertamente de negocios que si en sí no son ilegales, son éticamente inapropiados, sobre todo cuando se está jugando con la necesidad de la gente, centrada en estos momentos con la búsqueda de empleo.

He realizado un experimento y he contactado con una persona de una web de empleo, reconocida en este país y con un consultor de RRHH de una consultora de selección de altos directivos con el que tengo mucha confianza.

Os voy a contar el experimento y las conclusiones a las que he llegado.

Me he registrado en una web de empleo con dos nombres diferentes y he intentado cubrir dos formularios de curriculum e intentar diferenciarlos pero sin falsear la experiencia labroral. Y me he registrado con uno de los nombres en un importante número de ofertas de empleo más de 300 y con el otro nombre me he registrado solamente en 5. Mientras que el primer curriculum recurrí a llenar todos los cuadros que se me habrían de la mejor forma posible, el segundo fue más escueto, pero a la vez más meditado con respecto a las palabras a utilizar.

El resultado fue que del primer curriculum hecho sin más, publicando todo lo que se me pedía, recibi 2 llamadas telefónicas de posibles entrevistas de 300 candidaturas inscritas, mientras que del segundo recibi 4 llamadas de entrevistas de 5 registros.

¿Qué pasó entonces?

He conseguido sacar unas conclusiones que espero que os valgan de reflexión.

La pimera es que las webs de empleo son completamente apersonales. Da igual lo que pongas, no contemplan más que datos, si los datos no entran dentro de las variables contempladas, quedas automáticamente fuera del proceso de selección. Un ejemplo fue que yo ponía residencia en una provincia aunque resido en otra, con lo que en la primera candidatura quede excliuido y en la segunda, dije que residía en esa provincia y me llamaron. De hecho, no miraron mucho más en el curriculum, porque a esa entrevista acudí en persona.

La segunda es que para que una empresa que demanda mano de obra en estos portales de empleo llegue a a imprimir tu curriculum debes de haber quedado entre los candidatos que siguen en el proceso después de haber pasado todas las preguntas filtro de la oferta.

Estas dos conclusiones me permiten corroborar una idea que tengo y que es que las empresas no recurren más a estas webs de empleo para demandar mano de obra porque saben que la selección no le dará el mejor candidato posible, sino el mejor candidato que ha pasado los filtros previos. Existe lo que se denomina en estadística un % de error muestral en el cual seguramente se hayan caido del proceso candidatos con una valía mejor que el finalmente seleccionado, pero que algún filtro (edad, sexo, residencia,…) los ha descartado.

Aún así el % de llamadas del primer registro que hice me pareció enormemente exagerado con lo que decidí contactar con un consultor de RRHH (firma reconocida a nievel nacional) y son un reponsable comercial de una web de empleo.

Y tras hablar con ellos pude sacar otras conclusiones a mayores.

Tercera conclusión. Muchas de las ofertas que están en esas webs de empleo no existe en la realidad, por eso que no recibiese muchas llamadas. Ves una oferta que se adecúa perfectamente a tu perfil, te inscribes en ella y estás 90 dias en proceso de selección hasta que te das cuenta de que no te van a llamar.

¿Qué es lo que ocurre? A parte de que hay mucha competencia por un puesto de trabajo, es que gran parte de estas ofertas de empleo no existen.

¿Cómo ganan dinero las webs de empleo?. Principalmente del tráfico de visitas (publicidad). Aquella web que no posea un deteminado número de visitas y ofertas de empleo renovables asi como una potente base de curriculums, está abocada al fracaso.

Empresas, especialmente consultoras de RRHH se registran en estas webs (una lo hace y me imagino que más lo harán) para dar a conocer sus procesos de selección. Y cual es mi sopresa cuando me doy cuenta de que algunas de sus ofertas no existen. Me explican que es la forma de sondear el mercado, y recoger información de posibles candidatos, que una vez filtrada les valen a los comerciales de las consultoras para captar clientes a los que ofertar procesos de reclutamiento.

Un ejemplo fue el de una consultora reconocida que ofertó la plaza de director de oficina para una entidad financiera en una ciudad determinada. Tal plaza no existtía, pero en función de los potenciales candidatos ofertó este proceso a una entidad que aceptó la selección. Ya habían realizado las entrevistas a los candidatos antes de tener al cliente captado, con lo que el proceso para esa entidad fue rapidísimo y su imagen mejoró mucho con lo que consiguieron captar más clientes. Eso si, clientes que están dispuetsos a pagar una importante cantidad de dinero por que les busquen a un candidato rápido.

Otro ejemplo es el de otras consultoras que mandando tu curriculum te citan para una entrevista y cuando la terminas te dicen que esa plaza ya está más o menos dada pero que pueden surgir más plazas (cuando no te lo dicen incluso antes de la entrevista).

¿Saben esto los webs de empleo?. Por su puesto. Me lo confirmó una persona que trabaja en un de estos portales. De hecho ya sabe que % son ofertas que no son verdad. Está más que estudiado, pero hacen la vista gorda porque ellos están interesados en que la gente visite su web. Lo mismo pasa con ofertas de empleo que ya están cubiertas y que no quitan de su portal, porque siguen siendo un reclamo a visitantes.

Con todo esto no estoy diciendo que las webs de empleo no presten una función de ayuda para buscar trabajo. Ahora bien, esto es eticamente inmoral, a parte de ser un método de recolección de datos personales ilegal. Juegan con la necesidad de la gente y eso no me parece correcto.

Ahora me explico porque en un estudio reciente del INE se indica que el 80% de los puestos vacantes de empleo se cubren con procesos no ofertados al público.

¿Qué opináis?. Me gustaría contar con vuestras opiniones.

Un saludo

Un nuevo forma del mercado laboral, ¿podrías ser tu jefe y tu líder?

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Estamos realmente cansados de malas noticias de todo lo que nos rodean. Crisis finanicera, crisis económica, déficit público, caida de la producción industrial,…, e indefectiblemente incremento desmesurado del desempleo.

Me he acordado de una conversación mantenida con mi amigos Yoriento, SM, Andres Pérez y Juan Martinez no hace mucho tiempo en la que se analizaba el futuro que nos esperaba en el mercado laboral en un horizonte no muy largo de los próximos 10 años.

Yo he sacado mis conclusiones al respecto y pueden mostrar un escenario posible de lo que nos espera.

Visto el desempleo creciente asi como los contínuos rumores acerca del sistema de pensiones de la seguridad social que anticipa épocas malas para los potenciales jubilados, podemos encontrarnos con un futuro laboral realmente muy distinto al actual. ¿Podría desparecer el concepto de empleo como lo entendemos ahora mismo?, es decir, ¿podría llegar a desaparecer el trabajo por cuanta ajena y pasar a ser todos ofertantes de mano de obra por cuenta propia?.

Parece algo complejo, pero intentaré explicarme lo mejor posible.

Por un lado, los empresarios tienen serios problemas para contratar nuevos empleados, costes salariales y a nivel impositivo y de seguridad social. El mercado actual condiciona seriamente la contratación laboral (fuertes costes de despido, elevados argas sociales,….) con lo que ante la necesidad de contratar nuevos empleados, la decisión debe de ser seriamente sopesada.

Pongamos un ejemplo práctico en el que hay dos opciones:

Opción 1

«Una empresa necesita incorporar un administrativo con una retribución bruta de 18.000 euros al año. Decide realizar un proceso de selección e incorpora a una persona que al cabo de digamos dos años ya no es necesaria y prescinde de ella. Durante estos dos años ha tenido que pagar la nómina y los impuestos correspondientes (seguridad social y retenciones), y a la hora de despedirlo, deberá hacer frente a un desembolso adicional».

Opción 2

«En vez de acometer un proceso de selección para incorporar un empleado en nómina, decide realizar la contratación de un trabajor por cuenta propia (autónomo o profesional independiente) al que le pagará 18.000 euros al año como facturación, el cual realizará los mismos cometidos que si estuviese en nómina, pero que a la empresa no le supondrá ninguna carga social y cuando se decida rescindir el contrato tampoco le supondrá ningún desembolso por despido».

Sinceramente, si fuéseis empresarios ¿que opción preferiríais?.

Económicamente está claro que la opción 2 es más ventajosa, pero como líderes de la empresa conlleva un claro peligro. Si el profesional contratado es bueno en su cometido, genera su «porpia marca», está calro que puede ser requerido por cualquier otra empresa del mercado. Por lo tanto como líder del proyecto, deberásde desarrollar unas habilidades directivas muy especiales cuyo objetivo es retener el talento.

El profesional está siempre en el mercado, no lo ata más que una relación de trabajo por cuenta propia, el cual es rescindible con un determinado preaviso sin necesidad de indemnización de ningún tipo por las partes (salvo que se acordase algo en el momento de la firma del contrato).

¿Funcionaría mejor un mercado laboral donde todos ofertásemos nuestro trabajo y nuestra forma de rendir, es decir, nuestra «propia marca»?

Es susceptible de discusión, pero lo que está claro que en un inicio, si las empresas reducen sus costes salariales e impositivos, se fomentaría una mejora en la productividad y por lo tanto se podría reactivar ciertamente la economía.

No obstante, habría que modificar los sistemas de retribución en caso de desempleo y sus efectos a la hora de la jubilación. No podrían funcionar como hasta la fecha.

Pero supongamos que el trabajo por cuenta ajena desaparece y todos pasamos a ser profesionales por cuenta propia que prestamos nuestros servicios en el mercado laboral. Todos pasaríamos a ser emprendedores y a liderar nuestros propios proyectos profesionales. ¿Sabríamos liderar de verdad nuestros proyectos? ¿qué venderíamos, nuestra persona o nuestro trabajo?

Es aquí donde el problema se tuerce bastante y se abren muchas posibilidades.

Liderar a personas requiere unas habilidades determinadas, pero liderar tu propio proyecto es algo distinto. Hay que generar un valor en lo que tu haces, saberlo transmitir, que el cliente final lo perciba, en definitiva, hay que labrarse una reputación y una «marca propia». Pero esto conlleva una ventaja: «la especialización y el prestigio».

Mientras mas prestigo alcances en lo que haces, es decir, mientras mejor se valore tu «marca propia» tu tendrás el poder de negociación frente al cliente, liderarás el proyecto emprendedor que acometas a la vez que podrás exigir la remuneración a tu trabajo.

Si no consigues «tu marca», que sea reconocida, lo único que estarás es a merced del cliente que te contrate, que es el que te va a marcar el nivel retributivo.

Es decir, de quedarnos en un mercado laboral solo con empleados por cuenta propia, requeriría el ser empresarios en toda regla, poseer dotes de liderazgo, capacidad de trabajo, reconocimiento de tu «saber hacer» (know how) como medio de generar valor.

El tema es para que recapacitéis seriamente. Si el mercado laboral detrivase hacia esta nuevo tipo de trabajo, ¿estaríais capacitados para liderar vuestro propio poryecto?

¿Puede ser un emprendedor un buen líder?

Capacidad de Liderazgo, Coaching10 Comments

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La semana pasada asistí en Valencia al «Día del Emprendedor» de la Comunidad Valenciana participando con un grupo de amigos del proyecto Bloguía de Empleo en una ponencia sobre Internet/Búsqueda de Empleo/Cultura Emprendedora.

De vuelta me vine haciendo una serie de reflexiones, cosa que por otro lado suelo hacer, aunque no con la frecuencia que me gustaría eso es la verdad. Y entre éstas, una me lleva dando vueltas unos días y la quería compartir con vovostros: ¿Podemos hablar de la idea de «liderazgo» en un emprendedor (entendido éste como un autónomo o profesional independiente)? Es decir, ¿están reñidos el profesional independiente y el liderazgo?

¿Qué creeis?

Yo creo que en un inicio sí que exite una confrontación de posturas en los dos figuras, pero que pueden acabar confluyendo en la misma dirección. Y voy a intentar razonar mi respuesta.

Un emprendedor, entendido como un autónomo o profesional independiente que se aventura a abrir por su cuenta su propio negocio o actividad, es en un inicio eso, «un profesional independiente».

Si analizamos una definición de líder y liderazgo, por ejemplo:

“Liderar reside en la capacidad de llevar a otras personas a un destino al que no llegarían por si solas”
Joel Barker

Si nos fijamos en la definición la relación con otras personas hace referencia a que deben de existir más sujetos que el propio líder. Y esto no ocurre en la figura del emprendedor (autónomo).

Esté adolece del contacto humano con otras personas que en grupo persiguen el mismo fin. El, y únicamente él, es el que reliaza todo su esfuerzo para llegar a dón el se ha marcado.

Al contrario, el liderar necesita de trabajar con un equipo de individuos con un interés común, con una organización determinada, con una cultura de equipo, …., una serie de factores que el emprendedor individual no puede experimentar.

En este sentido, vamos a ver que caracteriza a las dos figuras.

Al emprendedor

Capacidad de decisión, visión abstracta del entorno (capacidad de ver más allá), afán de superación, proactividad (no dejar que las cosas ocurran por que sí),…. En definitiva, que sea capaz de tomar sus riendas e intentar alcanzar la meta que se haya fijado.

Al líder

Habilidades de comunicación y escucha activa, capacidad de razonamientos justos y asertivo con los miembros del equipo para transmitir los mensajes, saber motivar al equipo, juicio crítico, saber empatizar con los demás,…

¿Son excluyentes? En absoluto. Sencillamente son competencias o habilidades distintas y a la vez complementarias. Es decir, un emprendedor puede llegar a ser un buen líder, de hecho si su proyecto individual crece y empieza a necesitar un equipo humano, sus competencias o habilidades no le llegarán y tendrá que adquirir nuevas competencias para liderar a su equipo. Y viceversa, si un líder se quiere hacer emprendedor, necesitará potenciar habilidades más hacia el individualismo porque un buen «director de orquesta no tiene porque saber tocar un instrumento».

No obstante he omitido una habilidad doble que si es común a los dos, aunque con un objetivo distinto, para el emprendedor perseguir su objetivo y para el líder perseguir el objetivo de su equipo: «la automotivación» y «la autoconfianza».

Las dos figuras necesitan tener unas buenas dosis de autoconfianza y automotivación. El emprendedor debe saber afrontar los problemas de un modo individual, es su proyecto y su empresa, sino sabe darse a si mismo confianza en lo que hace y en sus posibilidades, que excuse de ser emprendedor. El líder tiene que saber automotivarse y confiar en si mismo, dado que uno de sus cometidos es el de generar confianza en su equipo y el de motivarlo. Si no empieza por el mismo, que se plantee dejar de ser líder.

Vamos a ver una escena de la película «12 hombres sin piedad» que particularmente me encanta como ejemplo al tema que estamos viendo, asi como de otros muchos factores de habilidades humanas:

Esta película trata de un jurado que debe de deliberar en un juicio por asesinato. Se pueden observar muchas cosas: Liderazgo (pasivo), trabajo en equipo (fin común), roles, necesidades de comunicación y/o escucha…. En esta escena se ve la actuación del líder (presidente del jurado) y del que podíamos definir como emprendedor (el que discrepa).

El que discrepa esta confiado en sus ideas e intentará mediante habilidades de liderazgo (comunicación, empatía, argumentación,…) convertirse en el líder. El presidente del tribunal, que debería tenerlas, se puede observar como no es este el caso.

Se puede ver el paso de un emprendedor hacia un líder y como evoluciona este proceso a lo largo de toda la película.

En conclusión, un emprendedor puede ser un buen líder y viceversa, aunque probablemente sea más costoso el segudo caso que el primero, dado que las habilidades o competencias a adquirir por el líder están más enraizadas en la forma de ser de la persona, mientras que las necesarias para pasar de emprendedor a líder, están más unidas a formas de actuar, con lo que pueden ser modificadas más fácilmente que las formas de pensar, es decir, es más fácil modificar un comportamiento que una creencia. Pero bueno, ese ya es otro tema.

¿Qué creeís entoces vosotros sobre el liderazgo y el ser emprendedor? ¿Son posibles su convivencia, son excluyentes?