El liderazgo ¿es cuestión de confianza?

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Quiero empezar esta nueva etapa del blog con un tema que roza los límites de la realidad y del yo interior.

LiderazgoEl liderazgo de personas, que va a ser el tema principal de este blog, ¿se basa en cuestiones reales o en cuestiones subjetivas?

No cabe duda de que al ser un trato con personas, la parte del «yo propio» de cada uno de los miembros que conforman el grupo influye. ¿En qué medida? ¿Más que lo perceptible en la realidad o menos?

El líder debe de realizar su cometido desarrollando al máximo una serie de competencias inherentes a su puesto y responsabilidad: comunicación, motivación, gestión de conflictos,…, y confianza. Esta es la competencia sin duda más difícil de comprobar en un líder, porque en ella influyen de un modo claro las percepciones que los miembros del equipo puedan tener de él. Juega un papel importante además la idea del «yo individual» y del «yo colectivo».

Puede ser, y además suele pasar, que cuando te relacionas con un superior, no todas las decisiones que se tomen seran beneficiosas para ti. Tu «yo individual» tiende a ponerse a la defensiva sin tener en cuenta que realmente estas medidas en realidad pueden que no sean exclusivas para ti, sino que sean tomadas en beneficio del «yo colectivo» o sea del grupo en el que te encuentras.

Es aquí cuando surge el conflicto entre mi bien personal y el bien común del grupo al que pertenezco. Siempre tendemos a ver que lo que me perjudica a modo individual es malo y más si viene «impuesto» por el líder o superior jerárquico.

Por lo tanto es el momento de analizar las decisiones del éste para su grupo desde una doble perspectiva: la del miembro del equipo y la del lider.

Para el miembro del grupo:

Somos humanos y por lo tanto tendemos a ser individualistas. Lo que nos perjudica es malo. Pero dentro de las

Fin común del grupoorganizaciones debemos de comprender que el individuo es un elemento más del equipo al que pertenece. El concepto de equipo implica que los miembros del mismo tienen un bjetivo común a parte de tener un propio objetivo individual. Sin este objetivo de grupo, no existiría la idea de equipo siendo exclusivamente una unión de individuos movidos por intereses particulares que en ningún momento se plantean el éxito del equipo.

Si el líder toma una decisión que nos parece inadecuada podré optar por tomar tres posturas.

-Pasiva: sencillamente acatarla sin rechistar y en teoría me generará perjuicios psicológicos al ver todo como una amenaza a mi personay adopto una postura de sumisión que me va minando interiormente.

-Agresiva: oposición total a la medida impuesta. Generará estrés en mi «yo interior», pérdida de tiempo y energías adoptando una postura a la defesniva en todo momento.

-Asertiva: intentar razonar la medida tomada en visión inidivual y visión de equipo. Si surgen dudas, hablar con el líder o con quien tomó la medida intentando aclarar dudas y razonando las cosas.

En pura lógica, esta sería la mejor postura, no desperdiciando ni tiempo ni generando ni ansiedad ni estrés en mi interior.

¿Solemos ser asertivos?

En mis años de experiencia laboral he llegado a la conclusión de que no.

Prima por encima mi bien personal sobre el del equipo, no me cabe duda.

Para el lider del equipo:

Para esté la tarea es realmente complicada. Debe de intentar saber las necesidades, aspiraciones y motivaciones de los miembros del equipo e intentar aunarlas con los objetivos del equipo. De nada vale satisfacer a los miembros a nivel individual si lo que consigo es perjudicar al equipo. En un trabajo a turnos si todos los miembros quieren trabajar en el turno de dia por ejemplo, si los satisfago a todos, está claro que el objetivo del equipo no se podrá conseguir. Siempre habrá algún miembro que salga mejor y otro que salga peor parado de las decisiones tomadas.

¿Dónde está la habilidad del líder?

Unir los esfuerzos del grupoTodos lo hemos vivido alguna vez en nuestros trabajos. Cuando la orden o decisión es impuesta «por qué si», sin explicación correspondiente, sin posible derecho a réplica por los que la van a «sufrir», el clima laboral se vicia muy rápidamente. Todas las medidas que vengan se van a considerar posibles amenazas. Sino meditarlo y buscar una situación similar en vuestro trabajo.

Es aquí cuando juega un papel importantísimo la habilidad del líder (o habilidades).

Este debe de comunicar en todo momento la medida y el fin de la misma, teniendo en cuenta que debe de escuchar las reflexiones de los miembros de su equipo, separando lo supérfluo de lo importante (juicio crítico). Buscará la participación activa del equipo como medio de que se acepte la medida (apertura democrática de miras) y sabrá ponerse «en la piel» de sus colaboradores (empatía). Si consigue la involucración de los miembros del equipo conseguirá el exito que persigue la medida (motivación).

Pero realmente, ¿qué es lo que busca el líder?

Todo se resume en una sencilla palabra: «CONFIANZA».

Esto en todo momento es lo que debe de intentar conseguir el líder, utilizando para ello todas las herramientas que están en su mano.

Y si miramos desde nuestra perspectiva individual también es lo que queremos realmente nosotros. ¿ O me diréis que os gusta ser dirigidos por una persona en la cual no puedes confiar? Lógicamante no.

Cuando el lider, en el que confío toma una medida, si realmente confío en él y asi me lo ha demostrado, no dudaré de los fines que persigue con esta medida aunque aparentemente crea quea nivel individual me puede perjudicar. Si me fio de él, consideraré que la medida la ha tomado según criterios de justicia y equidad, o incluso por alguna razón que yo no vea, pero que siempre puedo preguntarle y el me podrá razonar o justificar.

Si soy líder, me gustaría que mi equipo se fie de mi forma de actuar, que sepa que siempre miro por el interés del grupo, que siempre estoy abierto a la crítica constructiva, sencillamente porque de ocurrir esto se que su compromiso con su cometido y con mis decisiones va a ser muy fuerte.

Tras todo esto ¿creéis que podemos decir que el liderazgo es cuestión de confianza?. Yo creo que si.

De hecho un equipo no es equipo si no se confía en el líder. Eso sí, la confiaza se gana día a día y por desgracia se puede perder en un solo segundo.

(Si os ha gustado el tema comentármelo y haré un artículo exclusivo sobre medidas prácticas para generar confianza).

La importancia de la visión amplia de un lider

Capacidad de Liderazgo4 Comments

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¿Por que es tan importante que los lideres tengan una visión clara?

Porque en definitiva, el lider,lleva a un equipo humano hacia un sitio al que solos no podrían ir. Pero ese sitio el lider ya sabe cual es de antemano.

Lo que no hace el lider es actuar bajo el azar, en función de lo que acontezca actuar. No. Tiene las cosas claras desde el inicio y en el la idea de visión abstracta y más amplia debe de ser una caratcterística que guie su actividad diaria.

Mirar esta metáfora y pensar:

Alicia aprendió esta lección en Alicia en el país de las maravillas cuando estaba en busca de una salida y llego donde estaban dos caminos. “¿Podría decirme, por favor que camino debo seguir desde aquí?, pregunto al gato Cheshire. “ Eso depende principalmente de adonde quieras ir respondió el gato. Alicia replico que en realidad no le importaba mucho. El sonriente gatole dijo: “Entonces no importa que camino tomes”.

Realmente si no sabes de antemano lo que quieres hacer y lo visualizas, estás dejando al destino tu forma de trabajar. No pensarás liderar a un equipo humano, sino eres capaz de marcar tus propias metas.

Una visión genera confianza, colaboración, interdependencia, motivación y responsabilidad mutua para el éxito.

Una visión ayuda a las personas a decidir de manera inteligente, pues toman sus decisiones con el resultado final en mente. A medida que se logran las metas, va quedando en claro lo que sigue.

Una visión nos permite actuar con una postura proactiva, haciendo que avancemos hacia lo que queremos en lugar de alejarnos de manera reactiva de aquello que no queremos. Una visión nos otorga facultades o nos incita a buscar lo que en verdad deseamos. La mejor manera de predecir el futuro es crearlo.

El mayor obstáculo que impide a la mayoría de los gerentes ser grandes líderes es la falta de una visión clara con la cual trabajar. O bien el entorno o bien su forma de ser le impiden ver más allá de lo perceptible. Esto es uno de los principales problemas del liderazgo actual, es dedir la imposibilidas de ver «lo más allá».

‘Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2009’

Herramientas y Juegos2 Comments

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Buenas amigos.

Si os fijáteis, hasta hace pocos días, justo al lado de esta cabecera en la columna central había un link donde pinchando, podrías acceder a cubrir la encuesta del ‘Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2009’ .

Pues ya ha terminado y aquí van los resultados que ha arrojado, que por desgracia, con respecto a lo que se ve en la calle , no difieren mucho.

Os dejo un pequeño resumen para que reflexionés y observéis si os reflejáis en el o no:

1º La crisis ha venido y parece que con gran intensidad: La crisis eleva al 82% el porcentaje de españoles que se iría a trabajar fuera de España si le surgiera una oportunidad profesional interesante, un 22% más que el año pasado. La crisis no sabe de fronteras.

Hasta hace poco ni nos planteábamos cambiar de localidad para acceder a un trabajo y ahora ya estaríamos mayoritariamente dispuestos a irnos del país. De hecho estaríamos dispuestos a irnos por más tiempo e incluso por igual o menor sueldo del que cobraríamos aquí.

2º La satisfacción laboral de los trabajadores ha bajado del 3,6 al 3,3 sobre 5. Los rumores sobre continuos despidos, EREs, oscurantismo comunicativo por parte de las cúpulas de las empresas generan desasosiego en los equipos humanos de las organizaciones. El clima laboral se hace cada vez más inestable.

3º Siete de cada 10 españoles aún consideran necesario renunciar a la vida personal para triunfar. Este factor no obatnte ha bajado 5 puntos con respectoa al estudio del año pasado. El 67% de los españoles considera que, para lograr una brillante carrera profesional, es necesario renunciar a una parte importante de la vida personal, si bien ha bajado 5 puntos respecto a 2008 (72%). Horarios flexibles, reducciones de sueldo, planificaciones mejores de jornada,…, son algunas de las cosas que estaría el empleado dispuesto a hacer para conseguir conciliar mejor vida laboral y vida personal.

4º Los hombres demandan responsabilidad, posibilidades de promocionar y desarrollo profesional, y las mujeres, buen ambiente laboral.

Existe una clara diferencia entre sexos en esta cuestión. Los hombres aparentementen preieren prestigio, reconocimiento, posibilidad de destacar y progresar, mientras que las mujeres se enfocan más hacia la idea de trabajar a gusto, buen clima de trabajo y sobre todo cierto grado mayor de tranquilidad en su puesto y en su empresa.

5º Se acabó la cultura emprendedora (y no me extraña). Solo dos de cada diez españoles montarían su propio negocio si les tocara la lotería. No está el horno para bollos. el 21% de los españoles montaría su propio negocio si le tocaran 200.000 euros en la lotería, mientras que un 67% continuaría trabajando y gastaría el dinero en caprichos, deudas o inversiones.

Y es que la situación no esta para muchas aventuras empresariales, incluso teniendo en cuenta que el Gobierno español es de los que más grava a impuestos a los pequeños profesionales y autónomos de la UE.

¿Qué os parece? ¿Se asemejan las conclusiones a vuestros perfiles?

¡¡¡Por su blog… lo conoceréis!!!

Comunicación3 Comments

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Hoy voy a tocar un tema nuevo en mi blog pero que habéis tocado muchos de vosotros en diferentes ocasiones y que hoy me he propuesto comentar: «La importancia de un blog en un proceso de selección».

Claro está que los tiempos avanzan que es una barbaridad, que las nuevas tecnologías están por todos los sitios a nuestro alrededor influyendo cada vez en más factores de la vida. Y como no podía ser menos, también influyen en el área de los RRHH.

Muchas veces hemos hablado en diferentes blogs, y entrado en calurosas discusiones siempre amistosas, de las herramientas 2.0 en el área de los RRHH y su infuencia. Al «networking» lo hemos dado la vuelta un par de veces, encontrándonos todos más o menos con una conclusión (corregirme si me equivoco), que es que se debe de considerar como una herramienta más, ni la mejor, ni la peor, sencillamente en una posibilidad más que según avance el tiempo y la tecnología, probablemente irá ganando muchos más adeptos.

Pero hoy me he propuesto analizar otro de los recursos que la red y el 2.0 nos han puesto al alcance: «El blog».

¿Qué importancia tiene un blog como espejo de una persona en un proceso de selección?

Cada uno de nosotros empezó de un modo cualquiera con su experiencia como blogger y «nuestro ego» de bloggers nos ha hecho crecer en nuestras ansias de compartir experiencias, conocimientos y Know-how.

Mucha gente tambien utiliza también los blogs como medio de entretenimiento, de evasión o sencillamente porque quiere contar sus vivencias.

¿Qué ocurre cuando una persona participa en un proceso de selección y el reclutador introduce su nombre en cualquier buscador y muestra que esta persona posee un blog? ¿A alguien le ha pasado esto alguna vez con su/s blog/s?

¿Consideráis que puede perjudicar la candidatura de esa persona en el citado proceso de selección? O por lo contrario, si entendemos un blog como una imagen de la personalidad, de las habilidades, de la forma en que acomete las relaciones interpersonales del autor, en definitiva de su forma de ser y actuar, ¿upone un bue espejo cara al reclutador?.

Me imagino que me diréis que dependerá del blog y de como en el te comuniques.

Pero os hago otra reflexión en voz alta, ¿nunca habéis pensado que algo puesto en vuestro blog os puede algún día llegar a perjudicar, en este caso que os comento, en un proceso de reclutamiento de personal? ¿No tmeis en algún momento que se distorsionen vuestras palabras y se quede una imagen errónea de vuestra personalidad y/o forma de ser?.

Probablemente alguno, entro los que me incluyo, ha realizado alguna vez un articulo en su blog bajo los efectos de un estado de ánimo particular (rabia, enfado, ira, nerviosismo, tensión,…) que es inadecuado y que pudiese sesgar la opinión que de ti tenga una tercera persona. Seguro que os ha pasado, porque como me encanta decir a mi, somos humanos y no recursos, y como humanos que somos, estamos sujetos a nuestras virtudes y a nuestros defectos, a nuestras habilidades y a nuestros vicios, dejándonos llevar a veces nos dejamos llevar por nuestros sentimientos en «el calor del momento».

Queramos o no, la red , o sea internet, es un buen registro de todo lo que dices o haces, todo queda ahí, en público, a la vista de todos, sólo hace falta sacarlo a la luz. De hecho ya hay empresas que se dedican a limpiar de la red aquellos datos, opiniones o cualquier circustancia que te pudiese perjudicar en cualquier momento, tanto personal como profesionalmente.

Mi experiencia personal me dice, que para poder formarse una opinión de un blogger, es necesario seguirlo durante un tiempo, pero que para «venir a bajo» su imagen basta con unas pocas palabras que estén publicadas en un día de esos que no nos son propicios.

El blog debe de ser considerado como un medio generador de «tu propia marca» (Personal Branding), como analiza de un modo excelente Andrés Pérez en su blog Marca Propia.

En pura lógica el trabajar con blogs, tiene sus cosas buenas y sus cosas malas. Pero como se suele decir «ni todo es blanco ni es negro, hay tonalidades».

Una vez leí en una revista de managment a un CEO de una multinacional americana que decía

«El sitema de comunicación dentro de las organizaciones (comunicación interna), debe de cambiar y adaptarse a las herramientas facilitadas por la red 2.0 . Considero que el blog es la revolución comunicacional y la mejor forma en la que los miembros de un equipo pueden comonicarse».

A parte de todo lo anterior que opináis de esta reflexión también, ¿será el blog la herramienta comunicacional y generadora de tu propia marca en el futuro cercano?

Capacidad de entrega y sacrificio: «El compromiso»

Coaching, Psicología Positiva, Técnicas de Motivación6 Comments

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Hoy me he acordado de una historia que me contaron una vez y que me dejó realmente impresionado, en la que se demostraba en su expresión máxima lo que es la capacidad de entrega y el sacrificio. No se si sería verdad o no, o bien que al ser un niño el protagonista, las cosas se ven de distinta manera.

No obstante, es un claro reflejo de la entrega altruista hacia los demás.

Hace muchos años, trabajaba un voluntario en un Hospital de Stanford y había una niñita llamada Liz quien sufría de una extraña enfermedad. Su única oportunidad de recuperarse aparentemente era una transfusión de sangre de su hermano de 5 años, quien había sobrevivido milagrosamente a la misma enfermedad y había desarrollado los anticuerpos necesarios para combatirla.

El doctor explicó la situación al hermano de la niña y le preguntó si estaría dispuesto a dar su sangre a su hermana. Dudó por solo un momento antes de tomar un gran suspiro y decir: “Si, lo haré, si eso salva a Liz.”

Mientras la transfusión continuaba, él estaba acostado en una cama al lado de la de su hermana, y sonriente mientras nosotros lo asistíamos a él y a su hermana, viendo retornar el color a las mejillas de la niña. Entonces la cara del niño se puso pálida y su sonrisa desapareció. Miró al doctor y le preguntó con voz temblorosa: “¿A qué hora empezaré a morirme?

Siendo solo un niño, no había comprendido al doctor; él pensaba que le daría toda su sangre a su hermana. Y aun así se la daba.

Me acuerdo que cuando me la contaron me quedé ciertamente perplejo.

Diréis porque me he acordado de esta historia.

Se debe a que hoy lei un articulo en la prensa escrita en el que hablaban del «talento y el compromiso dentro de las organizaciones». Y me hice la siguiente pregunta: ¿Cuántos de vosotros actuarías como ese niño si vuestra organización os lo pidiera (salvando lógicamente las distancias)?

¿Es esa la diferencia entre involucración y compromiso?

Como todos los artículos actuales, hablaba de la motivación y de como conservar el talento dentro de las organizaciones, es decir, de lo que se debía de hacer para retener el talento.

Pero también como siempre utlimamente discrepo del artículo. Se sigue tratando al empleado talentoso como algo a retener. Y cuando digo algo, es como me gusta decir, «un recurso», no un humano.

Lo que comentaba el artículo era el hecho de que por el bien de las organizaciones, se debería de conservar el talento. Pero en ningún momento se haciá referencia a las necesidades humanas del empleado. No se contemplaba el hechos de que a lo mejor el empleado la única forma que tenía de realizarse y motivarse era marchándose de esa organización. Se vuelve a la misma historia actual de si somos humanos o somos recursos.

Hoy me he acordado de una historia que me contaron una vez y que me dejó realmente impresionado, en la que se demostraba en su expresión máxima lo que es la capacidad de entrega y el sacrificio. No se si sería verdad o no, o bien que al ser un niño el protagonista, las cosas se ven de distinta manera.

No obstante, es un claro reflejo de la entrega altruista hacia los demás.

Hace muchos años, trabajaba un voluntario en un Hospital de Stanford y había una niñita llamada Liz quien sufría de una extraña enfermedad. Su única oportunidad de recuperarse aparentemente era una transfusión de sangre de su hermano de 5 años, quien había sobrevivido milagrosamente a la misma enfermedad y había desarrollado los anticuerpos necesarios para combatirla.

El doctor explicó la situación al hermano de la niña y le preguntó si estaría dispuesto a dar su sangre a su hermana. Dudó por solo un momento antes de tomar un gran suspiro y decir: “Si, lo haré, si eso salva a Liz.”

Mientras la transfusión continuaba, él estaba acostado en una cama al lado de la de su hermana, y sonriente mientras nosotros lo asistíamos a él y a su hermana, viendo retornar el color a las mejillas de la niña. Entonces la cara del niño se puso pálida y su sonrisa desapareció. Miró al doctor y le preguntó con voz temblorosa: “¿A qué hora empezaré a morirme?

Siendo solo un niño, no había comprendido al doctor; él pensaba que le daría toda su sangre a su hermana. Y aun así se la daba.

Me acuerdo que cuando me la contaron me quedé ciertamente perplejo.

Diréis porque me he acordado de esta historia.

Se debe a que hoy lei un articulo en la prensa escrita en el que hablaban del «talento y el compromiso dentro de las organizaciones». Y me hice la siguiente pregunta: ¿Cuántos de vosotros actuarías como ese niño si vuestra organización os lo pidiera (salvando lógicamente las distancias)?

¿Es esa la diferencia entre involucración y compromiso?

Como todos los artículos actuales, hablaba de la motivación y de como conservar el talento dentro de las organizaciones, es decir, de lo que se debía de hacer para retener el talento.

Pero también como siempre utlimamente discrepo del artículo. Se sigue tratando al empleado talentoso como algo a retener. Y cuando digo algo, es como me gusta decir, «un recurso», no un humano.

Lo que comentaba el artículo era el hecho de que por el bien de las organizaciones, se debería de conservar el talento. Pero en ningún momento se haciá referencia a las necesidades humanas del empleado. No se contemplaba el hechos de que a lo mejor el empleado la única forma que tenía de realizarse y motivarse era marchándose de esa organización. Se vuelve a la misma historia actual de si somos humanos o somos recursos.

La sensación del artículo volvía a ser de que parece que somos recursos y no humanos. Por lo tanto mientras nos sigan viendo así, dudo mucho que se alcance el compromiso de los empleados que tanto desean sus organizaciones.

Señores eruditos en el management, ¡¡olvídense por un solo momento de las organizaciones y acuérdense de las personas, porque en definitiva las personas son las que hacen que las organizaciones funcionen!!.

El cambio llega, ¡prepárate!, aptitudes y actitudes

Cambios Organizativos, Coaching4 Comments

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A veces, cuando te propones a cambiar algo, o cuando intentas empezar o dejar de hacer algo, el cambio no surte efecto porque lo deseas, no está predispuesto para ello. Si no estas convencido, si no he considerado bien las opciones o no he preparado el terreno para la acción, de nada te vale, ya mejor ni lo intentes, no malgastes recursos en una cosa en la que no estas dispuesto a esforzarte por consegurila.

No es que ni tengas aptitudes para realizar o afrontar el cambio. Sencillamente es que no estás en actitudes de llevarlo a cabo.

Es necesario que lleves a cabo los siguientes pasos para que cualquier cambio sea efectivo:

Eliminar la Negación

La negación es una fase dura, especialmente porque cuesta reconocerla en uno mismo. Debes buscar las pistas en tu comunicación con los demás. Si es así, puede que tengas una actitud negativa y que no la modificarás hasta que veas la necesidad de cambio.

Ponte en la figura del observador

Una vez que has superado la fase de negación, no puedes apresurarte a hacer cambios. Mucha gente cuando lo hace tiene un choque muy fuerte con el comportamiento o la actitud que debe cambiar. Primero hay que hacerse a la idea del cambio.

Planifica las acciones para el cambio

Tienes que considerar tu Plan de acción. ¿Cómo puedes hacer cambios en tu vida? ¿Qué Necesitas? ¿Quién puede ayudarte? No hay que detenerse mucho en esta etapa, tener muchos planes y actuar poco es igual que emprender muchas acciones con poca planificación. Y asegúrate de tener los elementos necesarios para el cambio.

Cambiemos!!

Una vez que has completado las 3 primeras etapas a medida que avances presta atención a lo que ocurre en el cambio, y no te preocupes si fallas. Has aceptado que quieres cambiar, estas conocienciado de ello, posees la actitud y has pensado lo que debes de hacer para cambiar , y planificado esto. Solo queda empezar. Procatividad y esfuerzo en ara de realizar el cambio.

Acostumbrate al cambio

El cambio solo puede afianzarse en la medida que logres mantenerlo con el paso del tiempo. Es posible que retrocedas algunas veces a un paso anterior. Pero es normal mientras se va consolidando tu trabajo. Considera cualquier recaída como parte del proceso a largo plazo por el que se van integrando los cambios a tu vida. El Coaching es una excelente forma de mantener y renovar las promesas de cambio.

PREGUNTAS DE REFLEXION

1.- ¿Crees que necesitas un cambio en tu vida?

2.- ¿En qué crees que necesitas cambiar más?

3.- ¿Cuáles son tus propósitos de cada año nuevo que casi nunca logras cumplir?

4.- ¿En que cosas te pones a la defensiva cuando alguien las señala en tu vida?

5.- ¿Has pensado tener a alguien como un tutor que pueda ayudarte?

La importancia de la comunicación interna

Comunicación, Técnicas de Motivación2 Comments

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Hoy he pensado un rato en casa y he sopesado si muchos de los fallos que ocurren hoy en dia son por los problemas de comunicación que tenemos dentro de nuestro equipo o nuestra organización.. He llegado a la conclusión que mucho de ello, efectivamente son debidos a un problema báscio de comunicaicón entre nosotros.

Si la comunicación fuese efectiva, fluida, abierta pero sobre todo, con ganas de llegar a algun acuerdo, muchos de los conflictos que surgen no ocurrirían.

Que se busca con la comunicación dentro de un equipo humano u organización:

• Construir una identidad de la empresa en un clima de confianza y motivación.
• Profundizar en el conocimiento de la empresa como entidad.
• Romper departamentos estancados respecto a actividades aparentemente independientes, pero que hacen que se bloqueen entre sí.
• Informar individualmente a los empleados.
• Hacer públicos los logros conseguidos por la empresa.
• Permitirle a cada uno expresarse ante la dirección general, y esto cualquiera que sea su posición en la escala jerárquica de la organización.
• Promover una comunicación a todas las escalas.

Fomentar el espíritu de equipo, la identificación con un fin común, compromiso con una idea, una cultura o una estrategia, son alguno de los factores que se quieren potenciar con una estructura correcta de comunicación interna.

Lo importante es situar a la comunicación en el grado de importancia que realmente tiene, no solo quedarse en el «principio informativo». La comunicación dentro de una organización tiene que buscar algo más. Onformar pero con la intención de que lo que se diga se entienda y con un fin implícito, que es el de que se haga. nformar por informar no es lo adecuado. Aquellos qeu definen comunicacion como sinónimo de información cometen un gran error de base.

Informar es relatar algo, comunicar implica que ambas partes hacen un esfuerzo por que el mensaje sea comprendido y asimilado, y que valga para algo, es decir, que lo comunicado persiga un fin.

Lo que no se dan cuenta muchas organizaciones es que la comunicación es un factor de motivación esencial. Para ser competitivas y enfrentarse con éxito al cambio al que nos empujael entorno cambiante, debe de saber motivar a su equipo humano, retener a los mejores, inculcarles una verdadera cultura corporativa para que se sientan identificados y sean fieles a la organización.

Y es precisamente aquí donde la comunicación interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a esas necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los empleados a la compañía.

Mientras no se tengan claros estos dos factores (que comunicación no es informacion y que la comunicación es un perfecto apoyo a la motivación) las organizaciones no serán eficientes en cuanto a su trato humano interno.

Los miembros de las organizaciones son personas y quieren ser tratadas como tal. Saber comunicarse con ellas es un factor clave y más en los tiempos revueltos que estamos viviendo. Un esfuerzo por parte de la organización en este sentido significará una gran recompensa, tanto en el presente como en el futuro.

Para y escucha la música

Coaching, Psicología Positiva2 Comments

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No hace mucho os deje una entrada haciendo referencia a las pequeñas cosas. Y hoy me he acordado el famoso experimento que el Washington post realizó en 2007 con Joshua Bell, considerado por muchos el mejor violinista del momento. Ahora para y escucha la música:

Una bella melodía, un aroma, una imagen, …, cualquier cosa por pequeña que sea y que te llame la atención es lo suficiente para paar un momento en esta ajetreada vida.

En este experimento, Joshua Bell, tocando un Stradivarius de 1710, se situo en la entrada de un metro durante una hora, tocando es precioso violin.

El experimento consistie en grabar durante una hora todo lo que alli ocurría, tambien es cierto que se escogio la hora punta de comienzo de la jornada laboral diaria. Solamente 3 personas en una hora se pararon a escuchar la melodia, y unas 10 depositaron unas monedas en la funda del violín pero sin llegar a detenerse.

El mejor violinista del mundo, con el mejor violín del mundo y ese fue el resultado.

¿Qué ocurre?

La sociedad se ha vuelto individualista, cada uno mira más por sus intereses que por el bien comun, esto hace que nos centremos en nuestro quehacer diario, ensimismados, concentrados, todo lo que nos rodea nos da lo mismo. Cierto es que hay casos en los que si necesitamos centrar todos nuestros sentidos, pero más de 1000 personas pasaron por delante de Joshua Bell sin percatarse de quien era, pero lo que es peor, solamente 3 se pararon aunque fuese unos segundos a escuchar las notas.

¿Nos ha absorvido tanto la sociedad que no nos permite admirar la belleza aunque sea solo un minuto?

El sindrome DDMC (El Día a Día Me Come) está cada vez más de moda. Cada vez nos preocupamos mas de todo y por todo, solamente buscamos satisfacer nuestras necesidades que en la mayor parte de los casos son auto inculcadas por la sociedad que nos rodeas, son artificiales, pero de obligado cumplimiento si quiere formar parte del grupo.

Mi reflexión es, ¿para que quiero ser parte de un grupo y me esfuerzo por ello, si luego mis comportamientos y actitudes son de lo más individualistas?

Realmente nos ha vencido la sociedad actual. Seguimos estando a su merced y seguimos sin pararnos un momento y fijarnos en los pequeños detalles de la vida que la hacen diferente.

Estos son los tiempos que nos han tocado vivir, pero creo que esa en nuestra mano la forma en la que queremos vivirlos.

Un abrazo a todos.

Miedo a los cambios, ¿por qué?

Cambios Organizativos, Psicología Positiva2 Comments

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Hoy estaba hablando con un amigo sobre la situacion, bastante mala por cierto, de la empresa en la que trabaja. Cierto esta muy mediatizado por su situación personal ya que tiene una hija de casi 3 años y esta esperando otro hij@.

A primeros de año una de las delegaciones cerró, con 85 empleados a la calle. Al poco tiempo la segunda con 125 y ahora llegan a su delegación. De 360, ya solo quedan 120.

Lo que me sorprendió realmente es el hecho de no verlo para nada preocupado. Y acto seguido me he puesto a reflexionar y me ha salido este post.

“ Nos sentimos mas vulnerables al cambio cuando nos sorprende .. “

Efectivamente el cambio en esta caso que nos ocupa, es malo, ya que se trata de un potencial despido, pero ¿sería algo sorpresivo? Realmente no. Aplicaría la máxima de la cultura china de «porque preocuparse de algo si todavía no ha ocurrido».

La concepción del cambio, su aceptación y asimilación es algo necesario en todo cambio.

Generalicemos un poco sobre la idea de los cambios.

El cambio no es visto como malo por si mismo , sino que inicialmente es sentido como positivo o negativo . Según la capacidad personal de anticiparlo y controlar sus consecuencias. Intuyes que algo que va a cambiar será positivo o negativo hacia tu persona, pero el cambio en si no es malo, sus consecuencias pueden serlo. Si lo controlas, lo aceptas y lo anticipas, las consecuencias pueden cambiar.

La resistencia al cambio es algo que es inevitable, sobre todo si te encuentras acomodado en la situación actual. Así mismo un mismo cambio varia de un individuo a otro en intensidad y duración.

Un enfrentamiento abierto al cambio puede hacer que lo manejes y enfrentes mejor.

Ver que el cambio no se produce en tu organización (ya repito que ahora estoy generalizando y no siguiendo con el ejemplo), sino a nivel de los individuos que la componen.

Son las personas que sienten los efectos del cambio, y perciben su amenaza o desafío.

Aspectos claves que debe considerar:

– Considera: ¿ Cuanto afecta el cambio a una persona ? . Esto definirá tu actitud.

– Las personas asocian un cambio inminente con lo que le ha ocurrido con experiencias pasadas y esto no tiene porque ser asi. Las cosas nuncas se repiten igual.

Si la experiencia previa ha sido buena , la predisposición será positiva .En caso contrario , habrá una sensación de amenaza , peligro e incertidumbre acerca de si futuro.

Todo cambio exige ciertos ajustes individuales pero si alguien siente que es capaz de ajustarse sin grandes sacrificios y percibe que el resultado final será beneficio , tendrá una actitud positiva. Se sentirá inseguro o incapaz si no percibe beneficios.

¿Que ocurre con el ejemplo que os puse?

El tiene asimilado que tarde o temprano le va a llegar a él el despido (aceptación del cambio y en definitiva actitud positiva). Lo que ya no me parecio correcto fue su forma de afrontarlo: «tengo dos años de paro».

Esa no sería la solución a enfrentarse al problema, es en definitiva dejar que las cosas y los cambios pasen, pero sin actuar. Postura claramente pasiva. (También es verdad que los tiempos no estan para echar cohetes).